来源 |
作者 | Amber
近来，求职者遇到的各种奇葩hr频繁登上热搜，有问为什么没有大专毕业证的，有说你刚毕业还在意薪资的，甚者还有地域歧视的……
这当中的很多行为都是违法的，只要求职者愿意，即使还没有建立劳动关系，他也可以向相关单位举报 报警，用人单位就会受到相应的处罚。
“我们不要河南人”
前几日，90后男子求职，因河南户籍被拒，记者找到相关公司，公司负责人称公司招聘没有这样的条件，开始推脱。
其实，只要多查几步，有没有歧视，谁在歧视，都会一目了然。
如果这位男子愿意，他就可以向法院提起诉讼，并要求赔偿。
下面就是一个企业不要河南人的就业歧视案例。
2019年7月3日，闫某通过手机软件向浙江某度假村公司 递简历。在闫某的简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“杭州西湖区”。
次日，闫某在招聘软件上看到，自己应聘的“董事长助理”“法务专员”岗位，均显示不合适，不合适原因 “河南人”。
闫某认为招聘单位拒绝录用的理由不合法，于是向法院起诉，要求该公司向她口头道歉，连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上向她登报道歉、并支付相应的精神抚慰金。
一审法院判决 该度假村有限公司向闫某支付精神抚慰金及合理维权损失共计10000元， 向闫某进行口头道歉，并在《法制日报》公开登报赔礼道歉。
判决后闫某、公司均不服一审判决，提起上诉。
二审法院判决 驳回上诉，维持原判。
当然，也不是完全不能限制招聘范围。只是如果公司不能证明，工作岗位和特定限制范围之前存在必然联系，就有可能触犯到法律。
《劳动法》第12条规定
劳动者就业，不因民族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
上述规定可得知，用人单位在招用人员的时候，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。另外，求职中还有很多歧视存在，比如性别歧视、年龄歧视、身高歧视等等。在最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由。凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。但是仍有部分企业，在招录员工时会要求 “只招男性”。而提出这种限制范围，如果企业不能给出合理合法的解释，也会被追究法律责任。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种 者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女 者提高对妇女的录用标准。
在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。
8月29日，浙江金华的杨女士在网上曝光了，其求职过程中被骚扰的遭遇，她通过求职平台与HR互换联系方式添加好友后，被HR言语骚扰称要摸腿。经过杨女士的举报，该公司的账号于8月29日22时被永久冻结。职场性骚扰，不仅存在于工作过程中，也存在于求职中。女大学生小王（化名 ，在BOSS直聘上竟连续遭遇了两次性骚扰。几乎同样的套路，招聘信息显示的是前台，最后却变成了陪睡业务。第一次是今年6月份，小王 递了某公司的项目管理岗位。招聘人员告诉她只有前台岗位会招实习生。并且未经小王本人同意，就把她的 推给了另外一位招聘者。而这位新的招聘者，上来就问 “yp吗？”第二次是在7月下旬，她 递了一家公司的乡村振兴研究院院长助力岗位，招聘人员是该公司的法定代表人，执行董事吕某兴。小王随即举报了这两家公司，可惜第一家公司因为证据不足，举报没有生效。第二家则暂停了他们的招聘。9月1日，BOSS直聘首次公示了一批涉嫌性骚扰的账号，公示内容不仅有招聘者所属企业的详细名称，还有他们具体的违规原因。其实，职场中的性骚扰，并不是骚扰者和被骚扰者两方的事情，在《女职工劳动保护特别规定》第11条中明确规定 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
面对职场性骚扰，用人单位应当采取必要措施，承担起预防和制止对女职工性骚扰的义务，同时，在承担该义务的同时，用人单位也能够达到肃清工作场所中的性骚扰问题，保证工作场所的安全和谐，提高员工的工作效率，维护其社会声誉。用人单位在以实施性骚扰为由解除员工时，要注意合法性。用人单位可以在其规章制度中，将性骚扰行为明确定性为严重违反规章制度。这样，用人单位可以立即与之解除劳动合同；当然，要保证该规章制度在制定过程中履行了法定的民主公示程序。如果用人单位未依照法律规定采取措施，则有可能承担行政、民事责任 行政责任 员工可以 诉到劳动主管部门，劳动主管部门可以要求用人单位予以整改。民事赔偿责任 员工因为性骚扰遭受损害的，而用人单位没有反性骚扰管理的，员工可以要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。近日，河北保定刘女士在求职过程中，询问入职后是否缴纳五险，HR嘲讽:"以为是来当公务员呢，你走吧，你不合适"。随后刘女士举报了这家公司，平台也对该公司进行了严正警告。如果这家公司是正规公司，那HR提出这样的问题简直不可思议。现在确实有部分企业不给员工缴纳五险，不是在试用期不缴纳的，就是一直不缴纳的。殊不知，只要员工向有关单位举报，就可以要求公司补缴并且索要补偿。下面是试用期不缴纳社保，员工申请劳动仲裁，并成功索赔的。2019年9月，北京市某科技公司录用陈某至公司任职，双方签订为期3年的劳动合同，约定试用期6个月。2019年11月，陈某因身体不适就医，发现自己的医保卡不能正常使用。询问了公司人事部，人事部拿出一份有陈某签字的《员工手册》，并解释称 《员工手册》已写明，转正后开始缴纳社保。陈某称自己自大学毕业留京工作起，一直连续缴纳社保，如果发生断缴，将会影响自己在京购车购房。而公司认为陈某从事技术岗位，这个岗位对于员工的专业性要求比较高，必须经过试用来判断陈某是否符合岗位，如果不符合，公司还要解除劳动合同，而在此期间，为陈某缴纳社保，会给公司带来额外的工作量和成本。一番争议讨论过后，陈某要求解除劳动合同，并且要求公司为其补缴社保。公司拒绝，陈某因此申请了劳动仲裁。仲裁委审理后认为，缴纳社会保险费是用人单位及劳动者都具有的法定义务。《社会保险法》第五十八条规定 用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。因此，科技公司应自陈某入职起30日内为其办理社会保险登记工作并缴纳社保费。公司《员工手册》中的条款显然与我国法律相悖。陈某要求科技公司补缴其试用期期间的社会保险费并无不妥，其以公司未缴纳社会保险费为由，提出解除双方的劳动合同并要求科技公司支付经济补偿，亦符合《劳动合同法》第三十八条第一款第三项和第四十六条，关于用人单位未依法缴纳社保费，劳动者可以辞职并要求用人单位支付经济补偿的规定，科技公司应予以支付经济补偿。所以，即使员工认可了试用期不交社保，也可以在建立劳动关系后进行仲裁，要求公司进行补缴。企业招聘中还存在很多违法行为。要不就是企业明知违法，还一意孤行的，要不就是招聘人员专业不过关的。无论是哪种，都有可能给公司造成经济损失和名誉损失。不管是哪种损失，无疑都不利于企业的长期发展。公司经营不善，要裁员，怎样安抚员工，不起劳动纠纷？
员工一入职就怀孕，工作怠慢，该怎么办？公司亏损，还要按照劳动合同约定发放年终奖么？
其实这些问题的答案都在《劳动法》里，可是《劳动法》的内容繁杂、关系众多、想一口气记清楚还是很有难度的。为了帮大家掌握最核心的劳资纠纷问题，成为既能化解和防范企业用工风险的高手。GHR氢课推出一个劳动法学习体验营——《利用“代入思维”实现劳动合同的合法解除》，详解劳动合同解除的21个场景分析、10个代入公式，用“代入思维”做到合法解除 贯穿法律情形分析、实务难点拆解、解除成本核算3个维度
